O que os Funcionários Esperam do Chefe? – FCAP JR. Consultoria

O que os Funcionários Esperam do Chefe?

O que vem na sua mente ao escutar a palavra “chefe”? Quais habilidades você acredita que são cruciais para que uma pessoa possa assumir um cargo de liderança dentro de uma organização? Muito se vem discutindo sobre o assunto e, caso você já ocupe uma posição mais estratégica dentro de alguma empresa ou deseje ocupar futuramente, é preciso estar atento em cada ponto abaixo! Vamos à leitura.

CONTEXTO

Historicamente, a palavra chefe sempre possuiu um peso negativo dentro do ambiente corporativo. O termo provoca lembranças estereotipadas do típico patrão muito exigente com os prazos de entrega e que raramente sabe reconhecer o bom trabalho de seus colaboradores. De fato, esse modelo de liderança existiu e ainda existe em diversas empresas e, por isso, um termo que deveria ser atrelado a alguém que sabe inspirar os seus subordinados permanece como algo negativo.

Por conta disso, e já pensando no futuro do mercado e todas as suas tendências, escrevemos esse conteúdo para que os atuais e futuros chefes saibam quais são os principais pontos que eles precisam se preocupar caso eles queiram construir um ambiente que estimule a produtividade dos funcionários e que contemple todos os stakeholders.

Elencamos 3 tópicos que precisam sempre estar na mente de todo superior.

 

1. É PREFERÍVEL MOTIVAR À OBRIGAR

Toda organização possui uma série de regras e diretrizes que devem ser seguidas. Isso é – e deve ser – padrão. Porém, existe uma diferença muito clara entre o impacto de uma regra e de um valor geral. Tentemos compreender com uma situação hipotética.

Todos os colaboradores de uma empresa precisam comparecer a um importante evento. Para garantir a presença de todos, o chefe informa que as pessoas que não forem irão receber uma determinada penalidade, de acordo com o tão citado documento de Normas da Empresa.

Essas “Normas da Empresa”, com regras do que deve ser feito e o que ocorrerá caso alguém não cumpra algum dos pontos, possui uma utilidade clara para diversas organizações e isso é inegável. Porém, as empresas que desejam se posicionar bem no mercado atual não precisam de funcionários que conseguem cumprir normas. Precisam de pessoas engajadas com o negócio.

Possuir uma espécie de “sistema de punição” para assegurar que o funcionário se fará presente nos assuntos da empresa se faz completamente desnecessário quando se estrutura um ambiente que engaja os funcionários a quererem estar presentes nos assuntos da organização.

Mudando o contexto do exemplo dado inicialmente, obtemos um cenário em que as pessoas que forem para o evento estarão lá porque desejam, o que irá melhorar o rendimento do próprio encontro. O foco deve ser dado a esse grupo.

Como chefe, é seu papel criar esse tipo de ambiente. Um ambiente com menos autoridade e mais engajamento. Segundo a Gallup, empresa americana responsável por diversas pesquisa de opinião, organizações com indivíduos emocionalmente comprometidos têm 147% mais ganhos por ações do que as demais.

Por isso, é muito importante que as autoridades comecem a perceber formas de fazer com que os seus funcionários abracem a ideia do negócio. Com certeza isso será um grande desafio, mas os resultados à longo prazo são inimagináveis.

 

2. O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DO FUNCIONÁRIO É DE RESPONSABILIDADE DO CHEFE

Poucos são os chefes que compreendem o poder dessa frase, embora a lógica seja bastante óbvia. Os resultados de toda empresa dependem exclusivamente de pessoas. Até as empresas que lidam diretamente com máquinas e possuem poucos funcionários precisam dar a devida importância a isso.

Uma vez que paramos para refletir e enxergamos toda situação de modo funcional, nos tornamos capazes de compreender o porquê do chefe ter que se preocupar em desenvolver seus liderados.

É pura regra de três. Quanto mais capaz é o funcionário, mais resultado ele é capaz de entregar. Dessa forma, o chefe que apenas passa uma lista de atividades para os seus subordinados, sem se preocupar com a capacitação dos mesmos, precisa mudar essa realidade. E rápido.

Os impactos que ocorrem nas empresas que conseguem estruturar esse relacionamento de ganha-ganha entre autoridade e colaborador são enormes. A visão que a sua empresa passará para o mercado externo, a cultura de aprendizagem que surgirá dentro do ambiente de trabalho, a preferência que as pessoas darão a sua organização quando forem escolher onde trabalhar e tantos outros fatores farão com que se crie um cenário de desenvolvimento mais sustentável para o negócio.

3. RECONHECER É IMPORTANTE

Dentro do ambiente corporativo, uma das principais dores sentidas pelos funcionários é a ausência de reconhecimento pelos seus trabalhos por parte das lideranças. Embora seja algo muito simples, muitos chefes não param um momento dos seus dias para elogiar alguma entrega dos seus funcionários e as consequências disso a nível organizacional são enormes.

Acredito que todas as pessoas conhecem a frustração de dar tudo de si em alguma determinada atividade e não ser minimamente reconhecido pela mesma. Por consequência, sentimo-nos desestimulados a realizar entregas com grande qualidade, perdemos os brilhos nos olhos para buscar tarefas de forma proativa e, por fim, quando já não sentimos que somos importantes para a empresa, não queremos permanecer na mesma.

Caso o chefe desejar formar uma equipe engajada, é preciso que ele se desprenda um pouco do seu tempo para encontrar as melhores formas para garantir uma cultura de reconhecimento dentro da organização. Para isso, existem algumas dicas que podem ser úteis:

a) Reconhecimento se dá em público

Quando se trata de feedbacks construtivos, é sempre indicado sentar individualmente com cada um dos subordinados. Porém, quando estamos falando de reconhecimentos, é bom repassá-los em momentos em que várias pessoas da empresa estão presentes. Não só o funcionário se sentirá mais contemplado, como também estimulará os outros a alcançarem maiores resultados.

b) Reconheça na hora

Os reconhecimentos devem ser dados o mais cedo possível. É preciso fazer com que os membros da empresa saibam que os seus trabalhos foram bons para se motivarem a entregar mais resultados. Por isso, garantir o reconhecimento com antecedência é crucial para formar um time engajado dentro da empresa.

Analise como ocorre atualmente na empresa que você faz parte: se o discurso de um reconhecimento começa com “Gostaria de parabenizar Lucas pela sua entrega de 2 semanas atrás” e, antes desse discurso, Lucas nunca soube que a sua entrega havia sido boa, tem algo errado nessa organização.

No fim, tudo gira em torno de garantir os reconhecimentos de todos seus liderados para garantir uma cultura de funcionários que se sintam mais parte da empresa e, consequentemente, possuam maiores desempenhos.

c) Seja específico

Ao dar um reconhecimento, é preciso ser muito específico. Nada de parabenizações vagas: cite o que foi feito e o porquê disso merecer ser parabenizado. Lembre-se que o foco é inspirar os outros funcionários a realizar boas entregas e, por isso, deve-se deixar claro o que é necessário para se receber um reconhecimento das lideranças.

Com todos esses pontos alinhados, obtêm-se um ambiente de trabalho que estimula a produtividade e, consequentemente, os resultados da organização.

 

CONCLUSÃO

É inegável que o ser humano depende de diversos estímulos para manter-se produtivo e engajado. O chefe precisa, cada vez mais, encontrar formas nítidas de fornecer esses estímulos e formar uma cultura que faça com que os funcionários se sintam felizes em ser parte da empresa.

É muito importante que se crie um relacionamento de confiança entre o time para que todos os pontos citados durante o texto aconteçam em um contexto que estimule e propague cada um deles. Afinal, antes de chefe, é preciso ser líder. São conceitos bem diferentes.

Deixe-nos saber o que você achou do texto! Seu feedback é muito importante para nós. Futuramente, traremos mais conteúdos voltados à liderança. Caso você já deseje ler um pouco mais sobre o tema, indicamos um outro conteúdo nosso chamado “Liderança e Gestão de Conflitos”. Para acessá-lo, basta clicar aqui.

“As melhores empresas para se trabalhar lembram sempre de uma coisa que não muda: as pessoas com quem trabalham sempre serão pessoas” – Robert Levering, co-fundador da Great Places to Work

 



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